管理職向け 研修プログラム
パワハラを「起こさない構造」を設計する
管理職研修
パワハラを防ぐには、個人の意識だけでは足りません。
指導が感情論になりやすい職場、基準が曖昧な組織、余裕を失った管理職環境。
そうした「起きやすい構造」を見直し、管理職が安心して指導できる状態をつくるための研修です。
こんなお悩みはありませんか？
管理職が指導をためらっている
「厳しく言うとパワハラになるのでは」と不安になり、必要な指導ができなくなっている。
指導が人によってバラバラ
評価基準や期待役割が曖昧で、上司ごとに伝え方や判断が異なってしまっている。
現場に余裕がない
プレイング業務や人手不足で管理職が疲弊し、感情的な言動が起きやすい状態になっている。
問題は、管理職個人の資質だけではありません。
パワハラは、「誰か一人が悪い」で片づけられないことが多くあります。
余裕のない現場、曖昧な基準、弱い関係性。
そうした状態が重なることで、どの職場でも起こり得ます。
この研修では、パワハラを“防ぐ知識”だけでなく、
パワハラが起きにくい職場のつくり方まで扱います。
この研修の特徴
知識理解で終わらない
パワハラの定義や基本理解だけで終わらず、現場で何が起きているのかを自社に引き寄せて考えます。
“構造”に踏み込む
人手不足、プレイング過多、評価基準の曖昧さなど、パワハラが生まれやすい背景そのものを見直します。
明日からの行動に落とし込む
期待の言語化、判断基準の明確化、1on1の見直しなど、管理職がすぐ使える実践内容まで設計します。
この研修で得られること
管理職側の変化
- パワハラの判断基準を理解できる
- 感情ではなく事実ベースで指導しやすくなる
- 「何をどう伝えるか」が整理される
- 必要な指導を萎縮せずに行いやすくなる
組織側の変化
- パワハラリスクを可視化できる
- 指導のばらつきを減らせる
- 部下の離職防止につながる
- 安心して働ける職場づくりの土台になる
研修カリキュラム
1. パワハラはなぜ起きるのか
性格や世代の問題として片づけず、なぜ職場で起きるのかを整理します。
2. パワハラの基本理解
定義、代表的な類型、グレーゾーンの考え方を確認します。
3. パワハラが生まれる構造
余裕不足、基準の曖昧さ、関係性の弱さなど、自社のリスク要因を見ていきます。
4. 指導とパワハラの違い
NGな伝え方と、事実・期待・行動を分けた伝え方の違いを整理します。
5. 明日からのアクション設計
期待の言語化、判断基準の明確化、1on1の見直しなど、実践内容に落とし込みます。
対象
主な対象者
- 部長・課長などの管理職
- チームリーダー・マネージャー
- プレイングマネージャー
- 管理職候補者
特におすすめの企業
- 指導が属人的になっている
- 離職やメンタル不調が気になっている
- 管理職が疲弊している
- 形式的なハラスメント研修で終わらせたくない
実施概要
※ 交通費・宿泊費は別途となります。
形式的なハラスメント研修で終わらせないために
パワハラの知識を伝えるだけでなく、
管理職が安心して指導できる状態、部下が安心して働ける職場づくりまで見据えて設計します。
自社に合った実施方法をご相談ください。