管理職再設計研修
管理職の過剰負荷と中堅離職を止める
「経営の回し方」再構築プログラム
年間500万〜1,000万円の見えない損失を、止めていますか？
Well isの研修メニュー
管理職は、もう十分頑張っています。
それでも残業が減らず、中堅が辞めるのは
能力の問題ではありません。
管理職4名・月40時間残業。
それだけで年間600万円超の損失。
さらに中堅1名の離職で約600万円。
原因は、人ではなく
意思決定が社長に戻り続ける体制です。
本研修は、こんな会社に向いています
- 管理職が自分の案件対応で手一杯になっている
- 決定せずに終わる会議が週に何度もある
- 最終判断が社長に戻ることが多い
- 中堅社員が将来に不安を感じている
表面上は回っているように見えても、
現場では静かに負担が積み上がっています。
数字で見る現実
管理職4名が
月40時間を本来業務以外に使っている場合、
年間 約1,920時間。
これは新規提案や育成に使えた時間です。
失っているのは人件費ではなく、
会社の成長機会です。
なぜ起きるのか？
問題は人手の数ではありません。
たとえば、
・どこまで管理職が判断できるか決まっていない
・最終判断が社長に戻る
・会議の目的が曖昧
・役割が重なり責任が不明確
その結果、
管理職の残業が増え、
中堅が板挟みになり、
社長の決裁が減らない。
これは能力の問題ではありません。
「誰がどこまで決めるか」が曖昧なことです。
この研修は“責める研修”ではありません
管理職を否定しません。
現場を責めません。
やることは一つ。
意思決定の流れを整理すること。
導入事例｜従業員38名・IT企業（関東）
※社名非公開
導入前
・会議週5回
・管理職残業 月42時間
・中堅2名が転職検討
・社長の未来時間 月15時間未満
研修で実施したこと
・決裁基準の明確化
・会議の再編（週5→週3）
・管理職の“やめる業務”決定
・役割の線引き
3ヶ月後
・管理職残業 ▲18％
・会議時間 ▲25％
・社長決裁 ▲30％
6ヶ月後（顧問移行）
・中堅退職ゼロ
・管理職の余力創出
・新規提案数増加
社長の言葉：
「人の問題ではなく、決め方の問題だった」
この研修でやること
Day1：現状の見える化
- 業務洗い出し
- 決裁フロー整理
- 会議分析
Day2：負荷分散の再構築（再設計）
- 判断範囲の明確化
- 会議の再編
- やめる業務を決定する
成果物
- 90日改善ロードマップ
- 管理職行動削減リスト
- 決裁基準ドラフト
単なる意識改革ではありません。机上論でもありません。
運用を変えるための具体的な資料を作ります。
投資対効果
2日研修 120万円の場合
管理職残業20％削減
→ 年80〜100万円改善
中堅1名離職回避
→ 約600万円回避
合計：約700万円超の効果
約5倍のリターンです！
ここからが分岐点
研修で終わる会社と、
定着させる会社の差。
単発で終わると、
半年後に元に戻るケースが多い。
改善を定着させるには、
意思決定の確認を続ける必要があります。
管理職再設計 顧問プラン
顧問料：月額18万円〜
契約期間：最低3ヶ月～
顧問で行うこと
・月2回 経営会議に参加
・改善項目の進捗を数値で確認
・管理職業務量の継続チェック
・決裁基準の文書化と定着
・社長依存度のモニタリング
アドバイスではなく、
意思決定の場に入り、整理を続けます。
顧問契約をしない場合、何が起きるか
3年後：
- 管理職1名が退職
- 中堅が転職市場を見る
- 社長が現場対応に戻る
- 採用コスト増加
- 利益率2〜3％低下
問題は突然起きるわけではありません。
会議時間が少しずつ増え、
残業が少しずつ増え、
提案が少しずつ減り、
静かに進行します。
導入の流れ
① 無料ヒアリング（30分）
② 現状簡易診断
③ 研修設計提案
④ 研修実施
⑤ 90日フォロー（オプション：30万円〜）
さいごに
管理職は、もう十分努力しています。
中堅も、本当は辞めたくない。
離職が起きるのは、
能力が足りないからではありません。
判断が集中し、
役割が重なり、
責任の線引きが曖昧なままだからです。
特定の人の長時間労働で支える会社から、
判断が分担される会社へ。
まずは、あなたの会社の
意思決定の流れを整理するところから始めませんか。
離職と残業で毎年数百万円を失う会社か。
利益を守れる体制をつくる会社か。